管理職養成12回コース

現状に満足していると先輩は後輩潰しを始める?【目考!リハ科経営塾】(68)

From:IAIR-GM 齋藤 信

先輩暇人

 

 

みなさん、お仕事楽しんでますか??

ドウモ……IAIR グランドマネジャー 齋藤 信でございます。

最近まで……というか、ちょうど一週間前。

妻に怒られまして。

涙をポロポロ流されながら言われました。

「そんな人だと思わなかった!」
「守りに入ってる!」
「パンクじゃない!」

ええ、もう、ここ数年来の大ショック!

なかなか自分自身では気付かないことでした。

何でもその時の正義や選択があり、それに則った行動をしてきた自負があるだけに、現状を変えたくないと思っていたんですね。

 

現状維持をすることで、今という幻想を保とうとする。

あなたにもそんな体験があるのではありませんか?

 

僕がこれまで見聞きし、相談してきたなかからお話しすれば、新人指導でそれが顕著に現れます。

新人指導に対する先輩たちの姿勢、そして新人たちの姿勢は、すべて組織風土が作り出しています。

 

ですが「組織風土」ときくと、トップの考えや、管理職の考えでできていると思いがちです。

 

ちがう、違うんですよ。

 

確かに、トップや管理職の意識や行動が全体の雰囲気を作ります。

ですが、それを強化するのは、あくまでチームメンバーの全員。

病院という組織だと、とくにその傾向が強いです。

若い管理職に対して、無駄に経験年数ばかり重ねて、口だけで何もしない先輩とか……

 

正直ね、そういった先輩は潰した方がいいです。

でも、先輩は潰されないために壁になる。

壁になりつつも、後輩を育てる。

そんな風土づくりができると最高だと思いませんか?

 

僕ら療法士は、技術職でもあり、職人の側面も持っています。

ひとつ処に安住できない職種とも言えます。

 

経営者や管理職は、部下に対して3つの事を守らせるだけでいいんです。

  1. 組織の目的は何か。
  2. 先輩は後輩を育てるもの。
  3. 後輩は先輩を潰すもの。

これを徹底的に伝えるだけで、組織の風土は変わります。

ん~解説が必要?

まあ、いいでしょう。

 

1:組織の目的は何か。

  • 目考!リハ科経営塾のタイトル通り、組織の向かうべき方向づけのためにも目的を設定する事が重要です。でなければ、一緒に同じ山に登れません。目標とする標高500m越えでいいなら、高尾山の山頂でも箱根の彫刻の森美術館に行くでもいいワケです。目的地を決めずに目標だけを話していると、あとでまったく違う山に登っているということだってあります。
    だからまずは目的が大事なんです。

 

2:先輩は後輩を育てるもの。

  • 大前提として、先輩の立場になる人は、これまでの教育体制がどうであれ、後輩を目的にあわせて育てること。目的は2つあり、組織の目的と、個人の目的。その共通する部分を見つけ出し、組織に貢献することで自己実現につながる人財に育て上げる。そして、何より先輩は後輩の壁になり、常に広い背中を魅せ続ける。それが信頼の証であり、信用につながるんです。

 

3:後輩は先輩を潰すもの。

  • そうやって、全力で進み、教育してくれる先輩に、後輩が報いることのできるたったひとつのことは、先輩を潰すこと。後輩指導の際に、先輩から口頭でしっかり伝えることのひとつですね。先輩が魅力ある壁でなくなったら、後輩はいつでもその先輩のポジションに立てる。そこにネガティブな感情は誰一人として持ってはイケマセン。守りに入ってしまうことが恥である、という組織風土にしていくんです。
    あ、もちろん組織の目的に合致した行動として潰すのが大前提です。

 

ここまですれば、汚いことや、コソコソしたことで成り上がっても誰も認めてくれないという風土ができます。そしてなにより、目的に合致した行動を誰もが取るので、一人の成功はチームの成功になり、チームの成功は一人の成功になります。

誰かの利権のための行動で患者さんを振り回さないためにも、この三つを推していく。

 

どこかで、これまでの教育体制を見直さないと、これからの医療業界ではやっていけません。

患者さんはインターネットを使って、僕ら以上に自分の病気について知ることができます。

僕らと違って、ひとつの事に集中して知る時間と意欲があります。

 

組織内や部署間でモメてる病院は選択されない時代になってきます。

リハビリすらセカンドオピニオンされるかもしれません。

 

そうさせない為にも、しっかりと目的をたてるところから、組織に参画し、ともに目的に向かって研鑽し合える、そしてなによりそれが楽しくて、クリエイティブで、患者さんの将来を一緒に考える事ができる風土を作っていく。

 

現状に満足しない。

現状に不満を持ち、より良い組織にしていく事を考える。

それができるのは、経営者や管理職だけではありません。

患者さんと直接関わる事ができる、あなたです。

後輩が育ってくるプレッシャーに喜びを感じるどMな組織にしていきましょう!

 

 

【本日のまとめ】

「組織風土をつくるのはアナタだ!」

  •  組織の目的を明確化する。
  •  先輩は後輩を育てるものと認識せよ。
  •  後輩は先輩を潰すものであることを受け入れよ。

 

IMG_1396
IAIR グランドマネジャー 齋藤 信

 

 

追伸 1

あ、僕が後輩潰しをしてるから妻に怒られたワケじゃないです。
周囲を気にしすぎて、尖ってなかったからガッカリさせちゃいました。
妻にガッカリされると、男って本当に弱いわ~と思いました。

 

追伸 2

さて、妻にドヤされた後、踏み出すのをためらっていたプロジェクトを始動させました。
イントラだけでは実現できないこのプロジェクト……まずは、OTさんにヘルプを出します。
気になる方は、齋藤まで連絡をください。Facebookメッセージか、メールかな。

 

追伸 3

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ABOUTこの記事をかいた人

精神科にて13年勤務し、心身へのアプローチ法を習得、実践して来た。
IAIR顧問の仲村に師事。認定アドバンスインストラクターとなる。
2013年に独立し、精神科作業療法士に自信を取り戻してもらう事を目的に、齋藤の行ってきた作業療法の構成法や身体アプローチ法を伝える講習会活動を本格的に開始。年間のべ1000人以上の療法士に教鞭をふるう。
より科学的なエビデンスをアクティビティに取り入れるため、セロトニン研究の第一人者東邦大学名誉教授有田秀穂医師、脳と学習の世界的権威トニーブザン氏らに師事。精神科で行われている作業療法やレクリエーション、集団セッションの可能性が大きく広がる。