管理職養成12回コース

【リハ科経営100の事例】CASE:019 組織ってなんだよ??

From:IAIR-GM 齋藤 信

組織って何?

うわ~クリスマスが終わっちゃったよ!

日本中、あっという間に年末年始ムードですね。

 

本当はクリスマスプレゼントとして提供したかったのですが……

毎年年末の恒例行事!

「IAIR グランドマネジャー齋藤信の目標設定入門講座2016版」

とうとうリリースできました!

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今年最後のマネジメントコラムを書きつつ、改めて思いました。

療法士一人一人が、しっかりと目的を把握し、目標達成マインドで行動できる事。

これが、2020年までにすべての療法士が手に入れるべき、唯一のノウハウです。

僕は、組織のリハビリをしたい。

 

そのためにも、多くの方が、僕とともに学んでくれる事を願っております。

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さて、では今年最後のご相談です!

100のリハ科があれば、100の解決策が必要。

リハ科経営100の事例検討会です。

いただいたアンケートのご回答やご相談をもとに事例化し、僕からの解決案を出し、ディスカッションまでしちゃいましょう。

目指せ100CASE!

 

今回はCASE:019です!

「リハビリ科内の目標や取り組み方について納得してない人が多いまま、
 上層部のみで話を進めている状況です。
 ミーティングを行うも意見はなかなか通らず、
 離職する人もチラホラでてきています。
 科内はまとまらず、どうにか調整をとろうとする人もでてきています。
 このままでは組織として機能しなくなります。
 個人的には離職を考えていますが、
 今後、調整している人の負担が大きいことが心配です。
 少しでも科内がまとまり、良い方向に進むために
 出来ることを明確にしたく相談させていただきました。」

(作業療法士 3年目 一般職) 

 

なるほど。

非常に興味深い相談です。

1:科内の目標や取り組み方に納得していない。
2:上層部のみで話を進める。
3:ミーティングで意見が通らない。
4:離職者が出ている。
5:調整を取ろうとする人がいる。
6:組織として機能しなくなる。
7:調整者の負担が大きいことが心配。
8:科内がまとまってほしい。
9:科内が良い方向に進んで欲しい。
10:出来ることを明確にしたい。

数えてみれば、10個の要素に分かれました。

 

正直言って、これだけの情報では、なんとも言い難いところはありますね。

が、応えてみましょう。

1:科内の目標や取り組み方に納得していない。

いきなりで申し訳ないですが、質問です。
何にどう納得していないのでしょう?
僕の推測からの話をしてしまえば、「上層部が十分な説明をしていない」のでは?
納得して仕事をしたいのでしょうし、あなた達が上層部に歩み寄ろうとしてきたのだと思います。
そのうえで、あらためて上層部の意向を聞き出してください。
まずはそれから。
それでも、納得いかないというなら、目標や取り組み方自体に問題があるのかもしれません。
ただし、上層部が10年先、20年先を見ている場合もあります。
今、直接関係ないように見えることもあります。
それをふまえて、現時点での目標や取り組み方を評価してくださいね。

 

2:上層部のみで話を進める。

会社としてはごくごく普通のことと思いますが、あなたのいう「上層部」とはどこまでのことでしょう?
理事長、院長、事務長、各部長クラスを上層部というなら、一般職の方の細かい意見を全て汲み上げることはありません。
あくまで、組織が実現しようとしている目的に向かって物事が決まっていきます。
その視点で言えば、上層部のみで話が進むのは組織として当然のことですし、組織の理念や目的実現のために雇用契約を結んでいるのですから、いわゆるハラスメントの類ではない限り組織の意向に沿った行動が求められます。
その目的に自分が合わないと言うなら、無理にそこで働き続けることがお互いを不幸にする場合があります。
職員の行動基準はイコールさよなら基準です。あらためて見てみてはどうでしょう?
他方、「上層部」がリハ科内の古株達で構成されたごく一部というなら、組織の目的に合致しているのかどうか評価の対象です。勝手に話を進めるな、と不信感を募らせても仕方ないことですね。
話し合いでケリがつく場合もありますが、やや危険な方法を使うなら、更に上役に報告し、トップダウンでテコ入れしてもらうことです。

 

3:ミーティングで意見が通らない。

どんな内容かにもよります。先から繰り返し出てきている目的と理念。
組織の10年先までの計画をふまえて、採用できないという場合もあります。
そうではなく、ミーティング自体のレベルが低い場合もありますね。
会議術を学ぶことをオススメします。

 

4:離職者が出ている。

いいのではないでしょうか?
先も言ったように、あなたの組織の行動基準に沿った行動ができないというのであれば、無理してそこで働く理由はないと思います。
冷たいもの言いだと思いますか?
いいえ、むしろこれは愛です。お互いが相容れない想いを胸に秘めながら続ける関係って、不幸な結末しか生み出しませんよ。

 

5:調整を取ろうとする人がいる。

人にはそれぞれ生きてきた過程で身につけた社会的な特性があります。
その方は、組織の一員として、和を重んじる方なのでしょうか?
それもと、理想的な状態を作りたい人なのでしょうか?
他にもありますが、その調整を取ろうとしている人が何を思い、そうしようとしているのか。
それによって、後の7のアドバイスが変わってきます。

 

6:組織として機能しなくなる。

いえ、おそらくどうにかなってしまうでしょう。
ただし、時代にそぐわず、不具合だらけでしょうけどね。
まず、あなたのいう組織としての機能とはどのような状態なのでしょう?
具体的に説明できるのでしたら、そのまま先の上層部に話をすることもできるでしょう。
ただし、あくまで組織の目的に合致しているかどうかをふまえてください。
でないと、あなたの自己満足になってしまい、聞く耳を持ってもらえません。
上層部がどの方向に行こうとしているのかを把握し、組み立てる。
組織は目的を果たすために個人の力を集めたものであることを忘れないでください。

 

7:調整者の負担が大きいことが心配。

そうですね。心配になりますよね。
ちなみにあなた以外に調整をしようという方の仲間はいないのですか?
手助けしないで不平不満だけを言うなら、説明しない上層部と同罪です。
一人でできないことはお互いの能力で助け合ってください。
それぞれが出来ることを洗い出し、協力体制を敷きましょう。

 

8:科内がまとまってほしい。
9:科内が良い方向に進んで欲しい。

この二つについては、僕からの質問です。

 Q1:科内がどのようにまとまって欲しいのですか?
 Q2:科内の進むべき良い方向とは一体どんな方向ですか?

今回ご相談いただいている、あなた自身の目的は一体どこにあるのでしょう?
問題意識を持たれたこと、とてもいいことですし、おそらくこのタイミングで事を起こさないと、この組織はダラダラと続いていくことが容易に予測できます。
あなたは、この組織をどのようにしたいのですか?

 

10:出来ることを明確にしたい。

様々お話してきましたが、出来ることを明確にするということは、現在ある情報を整理する事です。
そして、出来るやつがやる。
能力にない事を無理やりやろうとしても出来るものではありません。
一人で行動するのではなく、仲間を作り、それぞれの出来る事を洗い出し、目的を一致させ、それに向かって行動しましょう。

 

ということで、「組織ってなんだよ?」と銘打ってお話ししました。

組織の目的を確認してくださいね。

 

今回のケースをみて、あなたはどう感じましたか?

リハ科が100あれば、100通りの解決策が求められます。

100通りの解決策を出せば、あなたのリハ科と同じ悩みを抱える誰かのリハ科が救われます。

一緒に、解決策を考えてみませんか?

スライド1
IAIR グランドマネジャー 齋藤 信

追伸 1

今回で一つ思いました。
一般職の方と管理職の方の温度差が激しい。
そもそも論でいけば、組織の目的をお互い理解していない。
2016年……目考!リハ科経営塾を本格運用開始だな。
まずは、この無料webスクールにご参加下さい。

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追伸 2

今回で2015年にいただいた相談の全てに回答し終わりました。
2016年最初の相談者になってみませんか?

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ABOUTこの記事をかいた人

精神科にて13年勤務し、心身へのアプローチ法を習得、実践して来た。
IAIR顧問の仲村に師事。認定アドバンスインストラクターとなる。
2013年に独立し、精神科作業療法士に自信を取り戻してもらう事を目的に、齋藤の行ってきた作業療法の構成法や身体アプローチ法を伝える講習会活動を本格的に開始。年間のべ1000人以上の療法士に教鞭をふるう。
より科学的なエビデンスをアクティビティに取り入れるため、セロトニン研究の第一人者東邦大学名誉教授有田秀穂医師、脳と学習の世界的権威トニーブザン氏らに師事。精神科で行われている作業療法やレクリエーション、集団セッションの可能性が大きく広がる。