第三回IAIR学術大会10/28.29

【リハ科経営100の事例】CASE:014 組織にサヨナラ基準はあるか?

From:IAIR-GM 齋藤 信

サヨナラ基準

只今、大阪に移動中~!

みなさん、こんにちは。

またまた!

大阪に移動中でございます!

 

今回は、IAIRアドバンス講座応用編。

「質問技法」

IAIRベーシックプラクティショナーを取得された方で、アドバンスに進学された方にのみ行っている、特別な内容です。

 

しかも、年々パワーアップしておりますので、昨年とはガラリ雰囲気の違った内容になりました。

昨年既に受講済みのスタッフらからは

「より分かりやすくなった!」

との声もありますが、さて明日から2日間ご一緒する皆さんの評価は如何に??

 

と、僕自身も楽しみになってきました。

 

みなさんも、ぜひアドバンスまで進学のあかつきには、僕の講義を受けてみてくださいね!

 

 

さあ、では、今日の相談に入りましょう!

100のリハ科があれば、100の解決策が必要。

リハ科経営100の事例検討会です。

いただいたアンケートのご回答やご相談をもとに事例化し、僕からの解決案を出し、ディスカッションまでしちゃいましょう。

目指せ100CASE!

 

今回はCASE:014です!

「職場の上司が物事の良い悪いを決定することが出来ず、
 曖昧な指示しか出さない為、
 どのように行動すれば良いか悩む場合が多い」

(理学療法士 5年目 一般職) 

 

う~ん……

上司の肩を持ちたくなっちゃうな~。

というのも、僕自身、よく朝令暮改してました。

 

いえね、したくてしているわけじゃないんです。

当時、僕の勤めていた病院に、理念はあったけど、ビジョンがない。

ビジョンがない、と言うか、見えないと言うことは、院長や幹部の人たちが何を感じて病院の方向性を決めたのかがワカラナイんです。

とするとですよ、困るのが管理職です。

 

理念……だったのかな……

もしかすると、 スローガンや標語に近かった気がします。

だって、理念を実現するための、行動基準を病院がハッキリさせていないんですもの。

 

よくよく僕にコーチングを受けに来る療法士さんや管理職の方からお話をうかがっても、同じ答えが返ってきます。

行動基準が……行動指針でもいいですが、無いんです。

 

どういう事かわかります?

 

本来なら、理念を……今回ご相談にあったように、良い、悪いを判断する基準が、組織にはあるべきなんです。

 

今頃、人事考課の時期ですよね。

何を基準にして評価されているかワカラナイから、上司の言っている事にも従えないですし、目標も立たない。

 

それもそのはず。

 

上司にしてみたって、理念をもとにした行動基準が組織の中でハッキリしていないから、良い悪いを言えないし、指示も曖昧。

部下に指示を下しても、行動の目的も、目標も、今具体的に何をするべきかもワカラナイんです。

 

 

さ~ワカラナイだらけになっちゃいましたね。

しかも、お気づきでしょう。

上司に文句を言っても始まらないかもしれない。

だって、組織上層部の問題だから。

 

せめて、理念と行動指針がハッキリしているなら、どうにかはなります。

では、ここでIAIRの行動指針を例にしてみましょうか。

IAIR行動指針

これは2015年4月15日から現在まで僕らIAIRスタッフの行動基準です。

 

そして、これをもとにスタッフは評価し、また評価されます。

手前味噌ですが、IAIRスタッフの皆さんは良い人たちばかりです。

なぜかといえば、IAIRのスタッフは、この基準に共感し、行動できる方だけを採用しているから。

そして、甲斐なくこの行動指針に沿った行動ができないなら、辞めていただいているからです。

いわゆる、サヨナラ基準にもなっているんですね。

 

 

さて、もう一度医療福祉組織に話を戻しましょう。

残念だし、不思議なのは、国家資格を取得できるだけの能力を持つ、高い専門知識と技術を有する他の一般企業よりよっぽどハイパフォーマーが集まっているのにもかかわらず、今回お話しているような、理念や行動基準の本当の価値を理解していない。

 

それが、今の多くの医療福祉機関の現状です。

 

本当なら、その上司も、良い悪いを行動基準に則って判断できるはずです。

その行動基準が曖昧だから困っているんです。

少なくとも、理念を掲げていない組織はありません。

 

だったら、まずは上司に理念について質問することです。

  • 上司が理念をどう解釈しているのか?
  • 上司がその理念のもとにどう行動するべきだと思っているのか?
  • その行動は、部門や組織上層部の見解と合致しているのか?

この三つからです。

 

そして、おそらくダメダメ~な返答が予想されますので、その時こそ理念をどう解釈して部門を運営していくのかを一緒に考えてください。

それすら出来ない!っていうなら、あなたの行動を、組織理念に合致した行動にしていきましょう。

上層部の提示している理念をあなたなりに解釈し、行動する。

それで上司がダメとか聞く耳を持たないなら、上司の解釈が違うのでしょう。

すり合わせをするきっかけとするか、上司と一緒に上層部に確認を取るかをしましょう。

 

それでも、それでもダメだというなら、あなたがそこの長になるか、もっと理念と行動指針がハッキリしている職場を探す事をオススメします。

 

 

ということで、今回は「組織にサヨナラ基準はあるか?」というお話をしました。

何をするにも、理念に基づく行動指針、コレが大事ですよ。

 

今回のケースをみて、あなたはどう感じましたか?

リハ科が100あれば、100通りの解決策が求められます。

100通りの解決策を出せば、あなたのリハ科と同じ悩みを抱える誰かのリハ科が救われます。

一緒に、解決策を考えてみませんか?

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IAIR グランドマネジャー 齋藤 信

 

追伸 1

理念【成長】(GROWTH)と定めて半年。IAIRはそろそろ見直しをします。
あなたの組織は、スタッフの誰もが理念を話せますか?
と、IAIRスタッフにかる~くプレッシャーをかけてみる。

 

追伸 2

明日まで早割! 2016年の目標は今年のうちに!
11月28日(土)東京!
あなたがあなたの人生の経営者です。
あなたの人生のビジョンと理念と行動指針はありますか?

2016目標達成

詳細動画 >>> http://saito-makoto.jp/goal2016/ 

申込 >>> https://1lejend.com/stepmail/kd.php?no=Uskbbk 

 

 

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ABOUTこの記事をかいた人

精神科にて13年勤務し、心身へのアプローチ法を習得、実践して来た。 IAIR顧問の仲村に師事。認定アドバンスインストラクターとなる。 2013年に独立し、精神科作業療法士に自信を取り戻してもらう事を目的に、齋藤の行ってきた作業療法の構成法や身体アプローチ法を伝える講習会活動を本格的に開始。年間のべ1000人以上の療法士に教鞭をふるう。 より科学的なエビデンスをアクティビティに取り入れるため、セロトニン研究の第一人者東邦大学名誉教授有田秀穂医師、脳と学習の世界的権威トニーブザン氏らに師事。精神科で行われている作業療法やレクリエーション、集団セッションの可能性が大きく広がる。