管理職養成12回コース

【リハ科経営100の事例】CASE:004 管理の先の教育とは?

From:IAIR-GM 齋藤 信

CASE004

みなさん、こんにちは。

IAIR-GM齋藤信です。

 

去る一週間前、とんでもない事態になっていました。

なんと、FacebookがIAIR一色!

 

「齋藤さん、凄いことになってますよ」

練習生さんが興奮気味で教えてくれました。

ま~確かに!

統合医療とリハビリの融合!

その先駆けとして、IAIRが業界に一石を投じました。

IAIR

おかげさまで、来年第二回の開催も決定!

来年の10月末に向けて、早速募集を開始しています。

アドバンスまで進まれている方たちは、席の確保のために、早速申込をされております。

 

楽しくなってきました!

 

さてさて。

楽しみなのは、学会だけにあらず。

メルマガでの学びも楽しんでくださいませ。

 

100のリハ科があれば、100の解決策が必要。

リハ科経営100の事例検討会です。

いただいたアンケートのご回答やご相談をもとに、

事例化し、僕からの解決案を出し、ディスカッションまでしちゃいましょう。

目指せ100CASE!

 

今回はCASE:004です!

「管理の先にあるものを見せる教育とは?
 ある程度、管理は必要。
 でも管理されるのだけでは、ロボットと同じ。
 人は、何に価値を感じるのでしょうか?
 こんな風に考える教育って大事だと思います。」

(理学療法士 8年目 主任職)

 

ということで、この相談を整理したのが掲載しているマインドマップです。

CASE004

確かに、管理の先について考える事は、とても大切なことですね。

僕もそう思います。

そこで、僕の考えを……

 1:人は何に価値を感じるのか?
 2:管理の先にあるものを見せる教育とは?

この2つのポイントに分けてお話しますね。

 

1:人は何に価値を感じるのか?

先に回答を一言で言えば「個々人で違うからわかりません!」です。

でも、だからと言って全く考えないわけではありません。

そこを少し紐解いていきましょう。

 

まず、管理されているとロボットと同じでは?

と不安の声を述べられておりますが、僕は正直そこは心配しておりません。

確かに、人は管理されていると楽だし、仕事もある程度スムーズにいくことでしょう。

 

ですが、管理する事って、ただ管理する者の思い通りに人を動かす事ではありません。

部下や後輩、同僚を管理しようとするから、ロボット化させてしまう不安に駆られるんです。

 

部下や後輩、同僚を管理するのをやめてしまいましょう。

 

本当に管理すべきモノとは「目標」だけです。

 

仕事には、目的があるはずです。

その目的に向かって、一定の範囲内で時間と意思と労力を共有するのが仕事です。

目的に向かっていくためには、目標が必要です。

「あの山に登ろう!」

と決めた後、

「何合目までどのくらいの期間と労力をかけて登るのか?」

を、共通認識にするまでが、管理できる事です。

 

さて、ですがそこで行動化できない方も出てきます。

そこで確認するのが

「その仕事に対する価値が共通認識になっているかどうか」

です。

登る山が同じでも、登った先に何を見ているのかを、何を期待しているのかをお互いに知っておくことが大切なんです。

 

 

ただ、仕事に対しての価値は、人それぞれです。

  • 志しの人
  • お金の人
  • 自己研鑽の人
  • 自身の安定の人
  • 家族中心の人
  • 承認欲求の人
  • 優越性の人

いくつか挙げると、こんなところでしょうか。

 

いずれにせよ、その仕事を通じて、個人的な価値を感じるかどうかです。

職場の目的、目標を満たすために、自身が価値を感じない事を無理やりやっても辛いだけです。

そういった方には、辞めていただくのが一番お互いにとって幸せです。

 

でも、それでも、辞めない理由があるなら、

そこからが目標管理をともにするタイミング

改めて、目的、目標に向かって仕事ができるかを共に考える事で、次の選択が見えてくるでしょう。

 

2:管理の先にあるものを見せる教育とは?

実は、1でほとんど話してしまったので、あまりお伝えする事はありません。

そう、それでもお伝えするなら……

「目的を共有すること」

です。

ある程度管理は必要……とおっしゃってましたが、僕はここは管理というよりも、指導や教育なのではないかと考えました。

 

誰でも、初体験はあるものです。

それは先にいる上司や先輩がある一定範囲の安全地帯を作って、その中で失敗体験と成功体験をさせる。

そのなかでの学びを重ねていって、独り立ちさせる事がポイントと考えます。

 

前回の「どこまで教えるべきなのか?」と実は同じことなんです。

 

独り立ちさせる過程で、目的や目標を自ら作り出す体験をさせ、組織に所属する限り、組織の目的や目標と共有する部分がある事を伝える。

それが、管理の先にある教育。

「目的を共有すること」

なんです。

 

ここまでして、初めて組織の一員としてともに仕事ができる仲間になるんです。

まずは、上司の立場で、

  • 「組織の目的は何か?」
  • 「その為に実現する目標は何か?」

を繰り返し、伝えていく事をお勧めします。

 

 

さあ、ということで、今回は「管理の先の教育とは?」と勝手に銘打って回答しました。

今回のケースをみて、あなたはどう感じましたか?

リハ科が100あれば、100通りの解決策が求められます。

100通りの解決策を出せば、あなたのリハ科と同じ悩みを抱える誰かのリハ科が救われます。

一緒に、解決策を考えてみませんか?

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IAIR グランドマネジャー 齋藤 信

追伸 1

今回はどちらかといえば、考える回でしたね。

続々報告いただいてます。是非事例として現場の悩みを聞かせてください!

全力でおこたえします!

>>> https://1lejend.com/stepmail/kd.php?no=UkDpwsUIRnM 

 

 

追伸 2

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ABOUTこの記事をかいた人

精神科にて13年勤務し、心身へのアプローチ法を習得、実践して来た。
IAIR顧問の仲村に師事。認定アドバンスインストラクターとなる。
2013年に独立し、精神科作業療法士に自信を取り戻してもらう事を目的に、齋藤の行ってきた作業療法の構成法や身体アプローチ法を伝える講習会活動を本格的に開始。年間のべ1000人以上の療法士に教鞭をふるう。
より科学的なエビデンスをアクティビティに取り入れるため、セロトニン研究の第一人者東邦大学名誉教授有田秀穂医師、脳と学習の世界的権威トニーブザン氏らに師事。精神科で行われている作業療法やレクリエーション、集団セッションの可能性が大きく広がる。